Preavizul

   ”Ești concediat” sau ”demisionez” sunt noțiuni care pot declanșa panica printre angajați și angajatori. De aceea în legislația majorității statelor s-a introdus noțiunea de ”preaviz”. Termenul de preaviz este prevăzut ca o înștiințare prealabilă a angajatului/angajatorului, de către partea care încetează unilateral contractul individual de muncă, care îi oferă acestuia timpul necesar pentru a lua toate măsurile pe care le consideră necesare astfel încât să nu sufere vreun prejudiciu. Așadar termenul de preaviz este văzut ca un beneficiu pentru cealaltă parte.

   Scopul termenului de preaviz este de a menține un echilibru între drepturile şi obligaţiile părţilor, pentru a nu se ajunge la situaţia în care, prin absolutizarea interesului uneia sau alteia dintre părţi, să fie afectate interesele celeilalte. Astfel, legiuitorul a înțeles să dea efect direct şi imediat manifestării de voinţă unilaterale a uneia dintre părțile contractului individual de muncă, fără însă a perturba, a vătăma sau a afecta în sens negativ activitatea celeilalte părți.

   În acest sens, pentru a permite angajatorului să înlocuiască persoana care demisionează, legiuitorul a înţeles să instituie un termen de preaviz în care angajatul, notificând angajatorului actul său, înţelege să mai desfăşoare activitate în serviciul acestuia, menţinându-şi pe această perioadă toate drepturile şi obligaţiile contractuale. O atare opţiune legislativă este motivată de faptul că exprimarea intempestivă a opţiunii angajatului în sensul încetării raporturilor de muncă prin demisie, fără parcurgerea prealabilă a termenului de preaviz, poate avea efecte iremediabile asupra activităţii economice a angajatorului. Or, în condiţiile existenţei acestui termen, angajatorul are un răgaz suficient pentru a căuta un înlocuitor care să asigure continuitatea activităţii pe postul celui ce demisionează, fără ca acest lucru să echivaleze cu încercarea de a zădărnici manifestarea de voinţă deja exprimată sau cu obligarea angajatului de a efectua muncă forţată (Decizia CCR nr. 899/2011).

   De asemenea scopul acordării, de către angajator, a termenului de preaviz constă în evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului individual de muncă și asigurarea unei perioade de timp în care salariatul să-și poată căuta și găsi un alt loc de muncă, fără a fi lipsit de veniturile salariale, constituind, așadar, una din garanțiile dreptului la muncă și a stabilității în muncă.

   Termenul de preaviz în cazul concedierii este de minim 20 de zile lucrătoare, fiind prevăzut în art. 75 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii. Prin excepție, în cazul persoanelor cu handicap, termenul de preaviz în cazul concedierii este de minim 30 de zile lucrătoare, conform art. 83 alin. 1 lit. e din Legea nr. 448/2006. Acest termen este acordat de angajator în beneficiul salariatului. Fiind un drept al angajatului, acesta nu poate renunța la el. Practic orice convenție dintre părți prin care se urmăreşte renunţarea salariaţilor la drepturile recunoscute de lege sau chiar limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

   În cazul încetării unilaterale a contractului individual de muncă de către angajat, prin demisie, acesta acordă angajatorului un termen de preaviz care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere, conform art. 81 alin. 4 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii. Acest termen este acordat de salariat în beneficiul angajatorului, prin urmare angajatorul poate renunța total sau parțial la beneficiul termenului de preaviz, conform art. 81 alin. 7 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.

   Termenul de preaviz, atât în cazul concedierii cât și în cazul demisiei, se calculează pe zile lucrătoare. Întrucât în Codul Muncii nu s-a stabilit momentul de la care începe să curgă termenul de preaviz şi momentul în care acesta se împlineşte, textul de lege cuprins în Codul Muncii se impune a fi întregit cu dispoziţiile Codului Civil. Astfel potrivit art. 2553 alin. 1 Cod Civil „Când termenul se stabileşte pe zile, nu se ia în calcul prima şi ultima zi a termenului”. Practic prima și ultima zi a intervalului de preaviz (perioada de timp calendaristică) nu se iau in calcul la stabilirea termenului de 20 de zile lucrătoare.

   Deşi aparent e o operaţiune simplă, calculul termenului de preaviz trebuie făcut cu grijă, întrucât încălcarea acestuia, chiar şi cu o singură zi lucrătoare, este sancţionată la fel de aspru ca şi ignorarea termenului de preaviz întrutotul.

   Astfel, conform Deciziei ICCJ nr. 8/2014, neacordarea preavizului cu durata minimă prevazută de Codul Muncii, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere.

   În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Totuși termenul de preaviz acordat angajatului, în cazul concedierii acestuia, nu va fi suspendat dacă angajatul va absenta nemotivat de la locul de muncă.

   De asemenea salariatul poate beneficia de concediu de odihnă pe durata preavizului cu condiția ca încetarea raporturilor de muncă, prin concediere, să nu se producă pe durata efectuarii zilelor de concediu de odihnă.

  Prevederile legale ce reglementează preavizul nu impun vreo condiţie de formă ori o procedură de comunicare a preavizului. Totuși având în vedere obligația încheierii în formă scrisă a contractului individual de muncă, orice act care presupune modificarea sau încetarea contractului trebuie să îmbrace forma scrisă. În consecință recomand ca procedura standard de notificare a termenului de preaviz să fie în scris, cu indicarea clară și exactă a duratei termenului și a perioadei între care va curge termenul de preaviz.

   În ceea ce privește procedura de comunicare a preavizului, prin Decizia ICCJ nr. 34/2016 s-a statuat în mod obligatoriu că decizia de concediere poate fi comunicată și ”prin poștă electronică (e-mail), în format PDF accesibil electronic, cu condiția ca salariatul să fi comunicat, în prealabil, angajatorului aceste date de contact și să existe o uzanță a acestei forme de comunicare între părți”. Prin analogie putem spune că notificarea salariatului, dar și a angajatorului, privind termenul de preaviz, poate fi transmisă prin oricare dintre modalitățile enumerate mai sus.

   Comunicarea termenului de preaviz se poate realiza printr-un document separat ori chiar prin decizia de concediere. În cazul demisiei, de regulă, se realizează prin notificarea încetării unilatereale a contractului individual de muncă.

   Documentul prin care salariatului i se aduce la cunoștință termenul de preaviz, emis anterior deciziei de concediere și separat de aceasta, nu reprezintă o masură de natură să determine, prin ea însăși, încetarea raporturilor juridice de muncă și nu poate constitui obiect al contestației în justiție, independent de emiterea deciziei de concediere.

   Prin urmare, dacă salariatului i-a fost comunicată doar notificarea de preaviz, fără a fi emisă și comunicată decizia de concediere, iar salariatul a contestat în fața instanței de judecată exclusiv această notificare de preaviz, acțiunea va fi respinsă ca inadmisibilă.

   Acordarea termenului de preaviz nu modifică în niciun fel desfășurarea normală a raporturilor de muncă. Pe întreaga perioadă a termenului de preaviz salariatul este obligat să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu în condiții normale, angajatorul fiind obligat, la rândul său, să-i plătească drepturile salariale aferente muncii prestate.

   Munca depusă pe perioada termenului de preaviz este efectuată în temeiul legii şi, nu în ultimul rând, al contractului individual de muncă, contract care trebuie să se încadreze în cerinţele şi exigenţele legale existente. Prin urmare, termenul de preaviz reprezintă o obligaţie legală, negociată şi consacrată contractual fiind acceptată în mod expres la momentul încheierii contractului individual de muncă, părțile cunoscând şi acceptând o atare clauză contractuală. Astfel, putem spune că angajatul nu este forţat să presteze munca, ci este obligat la o anumită conduită, respectiv să se supună şi să respecte clauzele contractuale şi prevederile legii.